Hablamos con el Ing. Jorge Delgado, especialista que se desempeña en Estados Unidos en un tema que es común a cualquier latitud. Los desafíos siempre están en el respeto, la comunicación en los grupos de trabajo, en la empatía y la implementación de cambios.
Para entender que este es un debate global y un problema que impacta en cada tambo, más allá de su dimensión y ubicación, Agrofy News habló con Jorge Delgado, un ingeniero agropecuario con especialidad en ciencias lácteas de la Universidad EARTH de Costa Rica. Ecuatoriano de origen, hijo de un padre veterinario y tambero, vive, se forma y trabaja en Estados Unidos desde hace 18 años, con base en Minneapolis, pero atendiendo el medio oriente de ese país.
Trabajando en la empresa de nutrición animal Alltech, que tendrá su congreso de ideas ONE del 22 al 24 de junio próximos donde se plantearan este tipo de desafíos productivos, Delgado llega a los tambos para brindar asesorías de valor agregado como es el manejo de la mano de obra, que se agrega a una mirada integral de la empresa lechera.
Su experiencia personal de trabajo, en primera instancia en su país con asesoría en reproducción para tambos y luego en unidades productivas de Minnesota, Wisconsin y Dakota del Sur, durante diez años le permitió entender de cerca lo que él define como “un tema muy grande y muy complicado”, al del vínculo en las empresas entre quienes comandan y quienes ejecutan esas ideas y las transforman en producción.
Explicando que muchos de los números sobre el tema que se conocen de Estados Unidos están alejados de la realidad hacen lo concreto es que haya “mucha inconsistencia, falta de estructura y seriedad respecto al manejo de los trabajadores. Hay un gran desnivel en la comunicación entre el trabajador que está en el tambo y quienes las manejan”.
Hace medio siglo cada tambo estadounidense era mucho más chico, más familiar. Son estas mismas estructuras las que fueron creciendo y eso generó la necesidad de contratar mano de obra externa, que tiene la marca de la dependencia de los recursos humanos inmigrantes, sobre todo latinoamericanos, que estaban dispuestos a hacer este trabajo sacrificado que significa el tambo.
Se creció en tamaño, en genética, en tecnología, “pero muy pocas se dieron la oportunidad de crecer en el manejo del recurso humano, que hoy representan un problema muy grande”.
Los tambos hoy superan en promedio las mil a dos mil vacas en ordeño, sin un manejo concreto de esas personas que tienen a su cargo la producción. “Es un sector en el que hay mucho por hacer, sobre todo por el desbalance cultural y de comunicación”, sin inversiones en el área de Recursos Humanos, lo cual abre la oportunidad de hacer mucho.
Mirando a Estados Unidos es muy fácil traducir este planteo a lo que pasa tanto en el resto de América, como en nuestro país, donde muy lentamente se comienza a ver la importancia de esta variable en la máquina productiva que es cada tambo.
Siempre eficiencia
“El mayor problema dentro de los tambos en Estados Unidos no es el pago de los salarios, ni siquiera es la diferencia en el lenguaje, sino la apreciación de quien está enfrente. Hay falta de comprensión, de comunicación, de establecer una cultura interna en cada tambo que conlleve siempre la importancia de la mano de obra”.
Delgado destaca todas las inversiones y avances del sector primario lechero en las últimas décadas que cambiaron la manera y los resultados productivos, sin embargo, “son muy pocas las empresas que se dan cuenta que detrás de los indicadores de eficiencia hay personas que son las que están haciendo posible todo eso. Ese es el gran puente que todavía no se ha cruzado. Se debe demostrar que trabajando juntos, los resultados pueden ser mucho mejores, es un tema de unión entre el dueño y el empleado”.
Los dueños de los tambos “en general, tienen un enfoque muy cerrado en el animal, sin ver a la gente que está detrás de cada vaca y eso hace que el responsable de cada tambo se haga reactivo, no proactivo, por lo tanto siempre se destaca lo negativo con esa actitud”.
“Hay que mirar a los empleados antes que aparezcan los problemas, hay que capacitarlos, darles herramientas adecuadas, hay que escucharlos, hay que trabajar en conjunto en este negocio. La falta de sociedad es la carencia fundamental”.
Como en Nueva Zelandia, como en Argentina, en Estados Unidos también hay muchísima rotación de recursos humanos. La falta de manejo de la mano de obra en lechería hace que los planteles laborales no sean estructurados, que no haya ambientes confortables para que el empleado se quede en un una unidad productiva, sin depender de las comodidades y servicios a disposición, sino que siempre intentará esa persona buscar ambientes más amigables para poder quedarse más tiempo en ese trabajo, sin estar de manera constante buscando nuevas alternativas.
“La rotación de empleados en los tambos, en Estados Unidos, es mucho más alta que en las cadenas de comida rápida”, refiere a la baja retención de recursos, que en definitiva terminan representando al dinero que se pierde en cada capacitación trunca que se va con cada empleado que se recambia.
A diferencia del manejo habitual de los tambos en nuestro país, muy caracterizado por familias que se instalan en el campo, en Estados Unidos son hombres de Centroamérica, solteros, que superan el escollo de la inmigración y en algunos casos logran llevar a sus familias para que los acompañen en la tarea. Son pocas las mujeres que están en los tambos, solas, como una tarea emprendida por cuenta propia.
Distribución
Con la estrategia de la eficiencia como fundamento, la utilización de los recursos al máximo, la distribución de tareas se da con un capataz cada mil vacas, que tiene a su cargo a unas 12 a 15 personas.
Latinomérica o Europa superan el servicio de ordeño con el doble de personal en la fosa, porque por ejemplo en una sala de 30 bajadas por lado sólo hay tres o cuatro personas para atender a un rodeo completo de mil animales en ocho horas.
Los tambos más ordenados generan ambientes cómodos para su personal, con programas constantes de capacitación, pero que deben darle pelea al objetivo de la mayoría de los migrantes que es el de trabajar hasta cinco años en Estados Unidos, ganar en dólares, ahorrar y poder regresar a sus países de origen. No existe una clara intención de radicación constante en ese nuevo destino y tampoco la intención de conseguir un nuevo grado de educación, sobre todo por la diferencia cultural. Esa motivación se hace dificil, aunque los que pueden llegar a entender esa posiblidad en muchos casos llegan a ser socios minoritarios del tambo y construyen una nueva forma de vivir en un país que se fue adaptando mucho a las corrientes inmigratorias latinas.
Si bien los salarios varían según los estados y las localidades, en promedio son unos diez dólares la hora pagada por el trabajo en el tambo.
“Es un pago muy decente, apropiado. Si se los compara con los comercios de comida rápida pagan igual o menos que las instalaciones lecheras, pero sin las ventajas de estar en esta actividad que tiene una tarea de ocho horas por día, e incluso hasta 12 horas diarias, según cada convenio, que les permite tener una ganancia muy buena. Como la lechería nunca para, pueden trabajar todos los días y les genera una fuente de ingreso muy importante que los ayuda a cumplir con el objetivo que trajeron a Estados Unidos cuando llegaron”.
Jorge Delgado detalla que el sistema de descanso y rotación de turnos “tienen un esquema bien establecido, bien compensado entre las horas trabajandas y las de descanso. Se incluyen descansos entre los fines de semana y están bien organizados”.
“En los Estados de Minnesota, Nueva York y California se estableció que trabajar más de 40 horas a la semana pasan ahora a considerarse como sobrepagos, lo cual es muy dificil por la retabilidad en el sector agropecuario”. Este desafío podría plantearse en otros estados si se tiene en cuenta que con tres ordeños diarios, los 365 días del año, todos los tambos deberían empezar a contemplar ese costo extra.
Claves del factor humano
Para Delgado el punto clave del manejo de los recursos humanos etá en el respeto. “Eso incluye muchísimas cosas, pero lo primero que uno debe hacer al manejar un tambo es mirarse en el espejo. Hay que hablar, preguntarle a cada empleado si se siente bien, qué es lo que le falta. Quizá hay que hacer esta encuesta de forma anónima, para poder saber en realidad si la cultura establecida en ese tambo es la correcta para todos o necesita mejoras”.
Sabiendo qué siente y dónde estamos parados con nuestro grupo humano, “la implementación es lo siguiente que le falta al sector ganadero, teniendo la información, sabiendo qué está mal hay que avanzar en las mejoras”.
“Primero hay que reconocer los problemas con uno mismo, entonces para cambiar a los empleados y la forma en la que ellos ven a su superior, el cambio tiene que surgir de arriba. Va a haber muchos responsables del tambo que no tienen la fortaleza y la fe de cambiarse a sí mismos, si eso no sucede, el resto es historia”.
El cambio y la adaptación es parte de un trabajo tan demandante, constante y riguroso como la lechería. De alguna manera ese proceso ya empezó en los tambos, a nivel global.
“Se vienen cambios en la fuerza laboral, con más reglas, regulaciones, que tienen que hacer dejar de lado la condición de reactivo del sector ganadero para pasar a ser más proactivo, que es lo que hará que los recursos se sientan bien, se queden más tiempo. Pero es un cambio que debe comenzar”.
La valoración del factor humano en el tambo ya comenzó a nivel global, junto con las estrategias del bienestar animal. Trabajar mejor siempre trae mejores resultados y la lechería está lista para demostrar que es uno de los lugares fundamentales para ver estas estrategias de manera exitosa.
Puede que el recambio generacional, que las etapas más vinculadas a la tecnología, la información y la capacitación hagan con empatía y vinculación directa, de esta transición un período más corto, pero a la vez más eficiente, para fortalecer al tambo, al sector lechero en sus ideas más básicas y en sus objetivos más álgidos de eficiencia y calidad.
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